9 điểm cần biết để không phạm luật khi ký và thực hiện hợp đồng thử việc

Thời gian thử việc như thế nào là đúng? Với 1 công việc được thử việc mấy lần? Chuyển sang công việc khác có được ký hợp đồng thử việc khác không? Khi hết thời gian thử việc mà nhân viên không đạt yêu cầu nhưng vẫn muốn thử thách thêm thì doanh nghiệp nên làm như thế nào? Khi người lao động đã nghỉ việc và quay lại công ty cũ làm việc thì có phải thử việc lại không? Khi nào thì thời gian thử việc phải đóng BHXH và được tính phép năm?

Để giúp người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề của mình khi ký và thực hiện hợp đồng thử việc, tôi đã hệ thống hóa thành 09 điểm cần phải biết sau:

1. Tuân thủ quy định về thời gian thử việc:

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ từ trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

(Điều 27 Bộ luật lao động 2012)

Lưu ý: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc (Điều 26 Bộ luật Lao động 2012).

2. Hiểu đúng cụm từ “công việc có chức danh nghề cần trình độ ……”:

Lấy 1 dòng trong Điều 27 Bộ luật lao động 2012 để làm ví dụ cụ thể:

“Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ từ cao đẳng trở lên”

Hiểu đúng: Áp dụng thời gian thử việc không quá 60 ngày với những vị trí mà trong phần tiêu chuẩn chức danh của Bản mô tả công việc yêu cầu trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên.

Hiểu sai: Cứ người lao động nào tốt nghiệp cao đẳng trở lên thì dù làm vị trí gì cũng thử việc tối đa 60 ngày.

3. Chỉ được thử việc 1 lần đối với 1 công việc

Người sử dụng lao động chỉ được thử việc 1 lần (chỉ được ký 1 hợp đồng thử việc) đối với 1 công việc (hay còn gọi là 1 vị trí).

Trường hợp thử việc sang vị trí khác thì luật không cấm ký tiếp hợp đồng thử việc khác.

Ví dụ:

Người lao động và người sử dụng lao động ký hợp đồng thử việc vị trí nhân viên hành chính. Sau thử việc/ đang thử việc, hai bên thỏa thuận ký hợp đồng thử việc khác tại vị trí nhân viên lễ tân. Điều này là không sai luật.

4. Khi hết thời gian thử việc, nếu nhân viên chưa đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động không được kéo dài thời gian thử việc nhưng có thể ký hợp đồng đào tạo nghề.

Trên thực tế có nhiều trường hợp người lao động không đạt yêu cầu sau thời gian thử việc nhưng vẫn mong muốn được thử việc tiếp tại cùng vị trí (không phải vị trí khác) và được người sử dụng lao động đồng ý, khi đó 2 bên thường gia hạn thêm thời gian thử việc hoặc ký hợp đồng thử việc lần 2. Như vậy là sai luật.

Trong trường hợp này, sau hợp đồng thử việc, hai bên nên ký hợp đồng đào tạo nghề để người lao động có thêm thời gian đào tạo. Thời gian đào tạo nghề do hai bên thỏa thuận.

Xem thêm tại bài viết: http://hrtraining.vn/5-diem-can-dac-biet-ghi-nho-ve-hop-dong-dao-tao-nghe-trong-doanh-nghiep

5. Khi người lao động đã nghỉ việc và quay lại công ty cũ làm việc thì vẫn thử việc lại như bình thường

Khi một người đã nghỉ việc muốn quay trở lại “đầu quân” cho công ty cũ thì không có gì khác biệt so với 1 người mới. Họ vẫn phải trải qua quá trình tuyển dụng như những ứng viên khác. Người lao động có phải thử việc lại hay không sẽ tùy thuộc vào sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động trước đó sẽ không có giá trị trong lần làm việc này.

6. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó (mức lương chính thức)

(Điều 28 Bộ luật Lao động 2012)

Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

7. Hợp đồng thử việc riêng biệt không phải đóng BHXH bắt buộc nhưng thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc thì thời gian thử việc đó phải đóng BHXH bắt buộc

Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định, đối tượng tham gia BHXH bắt buộc là những người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên.

Và Điều 29 Bộ luật lao động 2014 quy định: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”

Như vậy, hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động nên không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

Tuy nhiên, nếu người lao động và người sử dụng lao động không ký hợp đồng thử việc riêng biệt mà thời gian thử việc lại được ghi trong hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động đó thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc thì thời gian thử việc đó phải tham gia BHXH. Khi đó, mức tiền lương, tiền công làm căn cứ đóng BHXH trong thời gian thử việc là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động.

8. Thời gian thử việc được coi là thời gian tính phép năm nếu thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng lao động và sau thử việc người lao động làm việc cho người lao động

Nghị định 45/2013/NĐ-CP quy định:

Điều 6. Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm

1. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.
2. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.
3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.
4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.
5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.
7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
8. Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.
9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.
11. Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.

9. Nghỉ việc trong thời gian thử việc không phải báo trước

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

(Điều 28 Bộ luật Lao động 2012)

Chúc người sử dụng lao động, người làm nhân sự, đặc biệt là nhân sự C&B giải quyết tốt các vấn đề của mình với 9 điểm quan trọng tôi đã nêu ở trên!

Phùng Thị Luyến